選考~内定~入社まで!1受検で3度美味しい適性検査の活用方法

どうも、あなたの会社のフリー人事おはるです。
なんと今日の朝、買ってからまだ1か月しか経ってない携帯が水没しました。かなしい。
さて、今回は適性検査について書きたいと思います。
採用選考に適性検査を取り入れている企業は、近年とても多くなってきていますね。
中堅企業以上だと、適性検査を実施しないところの方が少ないような印象です。
さて、そんな適性検査。
実は、選考のときだけでなく3回活用できるってご存知でしたか?
この前お話した人事の方が
「適性検査受けさせてるけど、ものすごい変な検査結果が出ない限り適性検査で落としてないし、それ以外も特に活用してないから、もはやお守り的に受検してもらう感じなんだよね・・・」
とおっしゃっていたので、
今回は同じような状況の人事担当者の方の参考になればいいな~と思い、適性検査の活用方法について書きたいと思います。
★適性検査のシーン別活用方法★
【選考】
①スクリーニング(足切り)ツールとして使用
②面接補助資料として使用
③応募者を口説くツールとして使用
【内定】
④内定者フォローのツールとして使用
【入社後】
⑤配属決定の参考資料として使用
以下、ひとつずつ詳しくご説明します。

①スクリーニング(足切り)ツールとして使用

これが新卒採用で適性検査を使う目的として、一番多い利用法かと思います。
スクリーニング(足切り)とは・・・あらかじめ合格点を決めておき、その点数を満たした人を合格・満たなかった人を不合格とする選考手法です。
【スクリーニングする切り口 】
・学力
・職務適性
・ストレス耐性
大手企業の場合は「応募者の中で一番優秀そうな人」という方針でも内定辞退率が少ないので、学力レベルだけでスクリーニングしているところもあります。
一方、中小企業の場合は「応募者の中でいちばん自社に合っている人」を選んでいく必要があるので、スクリーニングする切り口にはある程度幅を持たせた方がいいと言えます。
たとえば、「学力は高いが、ストレス耐性が低い」人材と、「多少学力は低いが、ストレス耐性が高い」人材では、企業によっては後者の人材のほうが入社後に活躍してくれる可能性があるからです。

②面接補助資料として使用

適性検査の中には、受検者の強み・弱みを面接でさらに掘り下げて理解できるように、
「面接での質問例」がついています。便利ですね。
たとえば、
「計画性がなく行き当たりばったりなところがないか?」を確認したいとき⇒旅行に行くときは、じっくり計画を立てるほうですか?
など。質問の仕方が直接的すぎるものにならないように工夫されているものが多いです。
ただし、ものによっては直接的すぎる質問例になっている適性検査もあるので、選ぶ際には注意が必要です。
例えば、「計画性がなく行き当たりばったりなところがあるようですが、あなたはどう思われますか?」みたいな、 そのまんまやん!という質問例が載っていたりします。(笑)

③応募者を口説くツールとして使用

就活が売り手市場になってきている今。
普通に募集して、面接して、内定を出すというだけでは学生の心はつかめなくなってきています。
会社によっては、10名内定を出して9名が内定辞退という恐ろしい事態になったという話も聞いたり・・・聞いただけで震えますね、、、。
そうならないために、いまは面接官に求められるスキルとして「人を見る目」だけではなく「人を口説く力」が大きくなってきています。
ただ、口説く力というものは一朝一夕には身につかないものですよね。
そこで、口説く補助として適性検査の「キャリア価値観」の項目が役立ちます。
キャリア価値観の項目とは、「その人にとっての働くことの意義とは?」ということです。
もっと簡単に説明しますと、「人の役に立つことに喜びを感じて働くのか?」「自分の能力向上に喜びを感じて働くのか?「お金を稼ぐことに喜びを感じて働くのか?」「生活の安定に価値を感じるのか?」という、その人の考え方のことです。
こうやって応募者の価値観を知った上で面接をすると、この子すごく良いな!と思ったときに、
「うちのビジネスは困っているお客様に対してアプローチをするビジネスモデルだから、サービスを使ってもらうことですごく感謝されるんだよ」とか、
「うちは基本給は低いけど、頑張った人には賞与で還元されるよ」とか、
応募者に響くような切り口で口説くことができます。
キャリア価値観というのは働いていくうちに変わっていく部分もありますが、内定~入社段階ではキャリア価値観が大きく変わることは少ないので、内定辞退が多い企業様はぜひ活用して頂きたいと思います。
※キャリア価値観の項目が入っている適性検査は「不適正検査スカウター(㈱トランジション)」と「3E-テスト(㈱エンジャパン)」のものが分かりやすくてオススメです^^
むしろ、それ以外の適性検査ではこの項目は入っていないことが多いです。。

④内定者フォローのツールとして使用

本来適性検査とは企業側が応募者の情報を知るためだけのものですが、適性検査によっては本人用フィードバックレポートを出しているものもあります。
本人用フィードバックレポートを内定者に渡すことで、「しっかりサポートしてくれそうな会社だな」という印象を与えることができるので、とてもオススメの活用法です!
また、入社までの期間に内定者に自分の強み・弱みを認識してもらうこともできます。
さて、適性検査を選ぶポイントとは少しずれますが、フィードバックレポートを渡す際のポイントは下記の2点です。
1.どんな点が評価につながったのかを伝える。
内定者の自己承認欲求を満たすことができます。とにかく褒めましょう!
やっぱり評価されるというのは嬉しいことですし、入社前のモチベーションアップにも繋がります。
2.マイナス点については、入社後にフォローしていく。という姿勢を伝える。
これをすることで、内定者の不安を減らすことができます。新入社員研修などがある企業の場合は、その情報も併せて伝えると、より安心してもらうことができます。

⑤配属決定時の参考資料として使用

この活用法はもうすでにされている企業様も多いかと思いますが、適性検査の「職務適性」「ストレス耐性」項目は配属決定時の参考資料として特に参考にするといい部分です。
大手の適性検査でいまだに「ストレス耐性」項目が入っていないところもありますが、これは要注意です。
たとえば、
「職務適性」の項目で営業向きと出ていても「ストレス耐性」の項目でストレスに弱いという結果が出ていた場合。営業というのは往々にしてストレスがかかるものですから、ストレス耐性が無いと配属するのは少し厳しいな、、という判断ができますよね。
なので、「ストレス耐性」「職務適性」どちらも入っている適性検査を強くおすすめいたします^^
職種にはやはり向き不向きがあります。
これまで周りを見ていても、営業に向いていないのに営業に配属て、結果的に辛くなって退職してしまったり、鬱になって会社に来れなくなってしまった人が何人もいました。
ですので、参考資料として活用するのは離職を防ぐという点でも大いに有効だと思います。

御社に最適な適性検査についてのアドバイスもできます!

というわけで適性検査の活用方法を今回はご紹介しました。
そして実はわたし、現在日本に出回っている約20種類の適性検査、ひとつひとつ資料を取り寄せて、実際に自分で受検もしてみて徹底的に調べました。
その結果わかったのは、
どの適性検査を選ぶかで、採用の費用対効果がとんでもなく変わってくる
ということです。
適性検査は、それぞれ強み弱みがあり、目的・測定項目・価格・実施形式・レイアウトの見やすさなどで、会社ごとに使うべき適性検査は変わってきます。
使うべき適性検査を間違えたままだと、採用経費がほんとに無駄になります。
ご相談いただければ、約20社の適性検査商品のなかから、フラットな視点で御社に合った適性検査をご提案しますよ^^
特に、以下のような人事担当者様はぜひぜひご相談ください。

 適性検査を導入したいが、種類がたくさんありすぎて選べない・・・

 適性検査のコストは上げたくないが、運用の手間は削減したい・・・

 適性検査のクオリティはそのままで、適性検査にかかるコストを下げたい・・・

 見るべきポイントが定まっておらず、適性検査を面接や配属決定に上手く活用できていない

お問合せ、お待ちしております!
それでは、最後までお読み頂きありがとうございました。
採用成功に向けてがんばりましょう^^